روابط عمومی و انگیزه
روابط عمومی و انگیزه
مقدمه
از جمله سوالهایی که هرمدیر کارآمد و به ویژه درروابط عمومی با آن مواجه می شود،این است که چرا و چگونه کارکنان کار می کنند و رفتار ویژه هر فرد ضمن کار چگونه است چرا افراد در رابطه با کاری که قبلا نسبت به آن شوق و علاقه داشتند بی تفاوت و دلسرد می شوند؟
چرا برخی افراد توانایی انجام کار ده ها نفر را دارند، درحالیکه بعضی دیگر به ظاهر از عهده انجام کار ساده ای برنمی آیند؟ آیا در کنار تواناییها و مهارتهای فنی که اشخاص برای انجام بهتر کارها باید داشته باشند،خصوصیات شخصیتی خاصی نیز بر عملکرد شغلی آنها تاثیر می گذارد ؟
آیا کسانی که باعث رشد و شکوفایی حیرت آور در کار و جامعه می گردند، ویژگیهای شخصیتی متفاوتی دارند؟
پاسخ به همه این سوالات به عاملی به نام انگیزه در افراد بر می گردد که این مساله یکی از برزگترین چالشها و دستاوردها برای مدیران امروز محسوب می شود واز طرفی هم هیچ فرضیه یا روش واحدی برای بر انگیختن افراد وجود ندارد. انگیزهی کاری یکی از موضوعاتی است که بیشترین مطالعه درباره آن صورت گرفته است و در ادبیات مدیریت بسیار یافت میشود. این واقعیت که انگیزه بسیار مورد توجه قرار گرفته است ناشی از نقش کلیدی این عنصر در موفقیت یک سازمان یا یک مجموعه است است. این اهمیت همچنین نشاندهندهی نبود توافق جمعی و نظر عمومی واحد دربارهی نکاتی است که میتواند در افراد انگیزه ایجاد کند.
درسالهای اخیر هم موضوع انگیزه کارکنان و نقشی که در بهره وری و محیط کار دارند توجه بسیاری از پژوهشگران رفتارسازمانی، روانشناسان و مدیران کارآمد را به سوی خود جلب کرده است. انسانها با نیازها و انگیزشها ی گوناگون از قبیل قدرت،ایمنی،جاه طلبی،پیوند جویی و تعلق،پیشرفت و غیره وارد سازمان و محیط کار می شوند،به دلیل تفوق انگیزشی گوناگون علاوه بر عملکرد متفاوتی که در سازمان وجامعه خواهند داشت به مشاغل خاص گرایش بیشتری دارند. با وجودی که انسان موجودی تک ساختی با انگیزه ای واحد نیست اما تفوق انگیزشهای گوناگون در زمانهای مختلف و حتی سنین متفاوت در افراد یکسان نیست به همین دلیل در مدیریت نوین علمی با بهره گیری از مصاحبه های تخصصی استخدامی و نیز آزمونهای روانشناسی سعی می کنند تفوق انگیزش کارکنان را شناسایی کرده و در انتخاب مناسب افراد برای مشاغل گوناگون آن را مورد توجه قرار دهند به خصوص در روابط عمومی ازآن حیث اهمیت بسزایی دارد که داشتن دست اندرکاران متخصص و باانگیزه در این حوزه ارتقاء ارتباطات با دیگر حوزه ها می شوند زیرا برای تعامل بهتر نیاز به ارتباط است و برای برقراری ارتباط انگیزه لازم است. پس روابط عمومی نقشی تعیین کننده برای رسیدن به اهداف سازمانی را ایفا می کند علم و هنری که چنانچه بر آن احاطه کامل نداشته باشیم بار منفی آن چشمگیر و نارضایتی و تزلزل و عدم اطمینان به آینده در کوتاهترین زمان ممکن منجر به شکست سازمانی می شود.
از سوی دیگر همدلی سازمانی و افزایش انگیزه در کارکنان به منظور غلبه بر بحرانهای ایجاد شده، با در اختیار گرفتن چرخ ارتباطات موجب آرامش و تسهیل سازش با محیط شده و نقاط ضعف را به نقاط قوت تبدیل و با شفاف سازی می توان امید به آینده را جلوه گر کرده و این تجلی امید هنری است که فقط باید در روابط عمومی جستجو کرد پس برای رسیدن به این مقصود در روابط عمومی باید به دنبال راهکارههای مناسب برای ایجاد انگیزه در بین دست اندرکاران آن بود که در این مقاله سعی شده است که با آن پرداخته شود.
تعریف انگیزه
- انگیزه یعنی اینکه چیزی که محرک باشد ومحرک آنچه که انسان را وادار میکند تا با روش معینی عمل کند یا تصمیم گیری کند
- از یک محرک درونی که انسان را به انجام کار وادار می نماید
- علت سبب و آنچه که کسی را به کاری وادار کند
- از حالت یا شرایطی که انسان را به انجام کار ویاقبول عقیده ای ترغیب می کند.
- از ایجاد شوق رسیدن به چیزی یا انجام کاری یا درک عقیده ای.
- خواست درونی است که فرد را وادار به انجام فعالیت مضاعف می کند
- انگیزه را موتور حرکتی برای انسان می دانند که به واسطه آن منجر به تحرک بیشتر در انجام امور محوله می گردد.
انواع انگیزه
انگیزهها عواملی هستند که در ایجاد سازمان و الگوهای خاص رفتاری نقش مهمی دارند. ارضاء این انگیزه چه زیستی و چه اجتماعی در بقاء و پیشرفت فرد اهمیت فراوان دارند. هر چند تاثیر هر یک آنها در بقاء فرد ممکن است متفاوت باشد.
به طور کلی شرایط ایجاد کننده انگیزه ها در نحوه بروز آن اثر دارد، از طرف دیگر وجود انگیزه در آدمی ایجاد نیرو می کند. دلایل فیزیولوژیکی – روانی در ایجاد انگیزه کاملاً مؤثرند، بنابراین برای مطالعه انگیزه سه عمل عمده یعنی: شرایط ایجاد کننده انگیزه، نتایج رفتاری حاصل از انگیزه، اساس و پایه های فیزیولوژیک انگیزه باید مورد مطالعه قرار گیرند. به طور خلاصه انگیزه ها را می توان به دو گروه عمده تقسیم کرد:
الف: انگیزه هایی که منشاء جسمانی و بدنی دارند انگیزه های اصلی خوانده می شوند مانند گرسنگی، تشنگی، انگیزه جنسی،
ب: انگیزه های اجتماعی یا انگیزه های اکتسابی که بر اثر معاشرت فرد با افراد دیگر جامعه و یادگیری حاصل می شود و می توان آنها را به عوامل یادگیری و محیطی مربوط دانست.
انگیزههای اجتماعی با اوضاع اجتماعی و فرهنگی فرد ارتباط تنگاتنگ دارند و عمدتا در طی روابط اجتماعی فرد، داد و ستدها، ارزشها و هنجارهای جامعهای که فرد در آن زندگی میکند و وقایع آن شکل میگیرد. این انگیزههای اجتماعی گونههای مختلفی دارند که عمدهترین آنها عبارتند از انگیزه همجنسی اجتماعی، انگیزه تاثیر اجتماعی انگیزه موفقیت، انگیزههای پیوندجوئی، انگیزه قدرت و بخصوص انگیزه کار میباشد که از میان انگیزه ها بیشترین کاربرد را برای واحدهای مختلف سازمان و بخصوص روابط عمومی دارد که در ذیل به توضیح آن پرداخته می شود.
انگیزه کار
ساختار بدنی و روانی آدمی به گونهای است که نیاز فراوان به کار و کوشش دارد. گر چه تفاوتهایی نیز از این لحاظ بین افراد مختلف دیده میشود، بطوری که برخی افراد انگیزه بیشتری برای کار از خود نشان میدهند و در مقابل افراد دیگری نیز هستند که کسالت و سستی آنها نشان دهنده انگیزه پایین کار در آنهاست. توانایی انجام دادن کار و احساس اینکه فرد عنصر مفید و ارزندهای است، انگیزه موثری برای واداشتن او بکار و فعالیت است. انسان طبعا موجودی سودجو است و هر کاری که برای او سود مادی یا معنوی داشته باشد مورد علاقه و تمایل او قرار میگیرد. تقویت این انگیزه و برنامهریزیهای موثر برای استفاده از این نوع انگیزه، کاربرد زیادی برای مراکز کاری، کارخانجات و سازمانها وبالاخص روابط عمومی خواهد داشت و برای تقویت انگیزه باید در قدم اول خصوصیات افراد با انگیزه وبی انگیزه را شناخت ودر قدم دوم روشها واصول ایجاد انگیزه را به تکیه بر نقش مدیریت شناخت که به شرح توضیح آن پرداخته می شود.
خصوصیات افراد با انگیزه
ویژگیهای رفتاری افراد با انگیزه پیشرفت بالا توسط محققان در کشورهای زیادی مورد مطالعه قرار گرفته است. نشان میدهد که افراد از نظر انگیزه به سه دسته تقسیم می شوند:
عده ای تامین نیازهای مادی را مهم تر از نیازهای غیر مادی می دانند و در این گمانند که زندگی مطلوب در پس رفاه مادی است و با تامین خواست های مادی می توان بر اکثر مشکلات زندگی غلبه کرد.
در مقابل این گروه افراد دیگری هستند که اکثر توجهشان معطوف به تامین نیازهای غیر مادی است، این افراد زمانی که احساس می کنند در دید سازمان جزء افراد کارا محسوب می شوند و موفقیت سازمان مرهون زحمات آنها است به نوعی احساس مفید بودن و مورد توجه و احترام دیگران واقع شدن در آنها به وجود می آید وهمین احساس برای آنها نوعی آرامش خاطر و رضایت دربردارد که ارزش آن در دید آنها بیشتر از تامین نیازهای مادی است.
گروه سوم ما بین این دو گروه قرار دارند، این افراد تامین نیازهای مادی و غیر مادی را به طور هم زمان خواستارند.
آنها بر این امر واقفند که مادیات شرط اصلی زندگی و تامین نیازهای غیر مادی تکمیل کننده زندگی ایست.
این افراد سعی بر آن دارند تا در سازمان به خوبی فعالیت کنند و به نوعی اثر بخشی و کارایی را به طور هم زمان در کارهای خود داشته باشند و از همین جهت مورد توجه و تصدیق دیگران قرار گیرند و الگوی نقش مناسبی برای دیگر کارمندان باشند، وهم چنین در کنار مزایای غیر مادی از مزایای مادی سازمان مانند حقوق و مزایا بیشتر هم بهره برند.
به طور خلاصه اشخاصی که انگیزه در آنها بالاست علاقمند به برتری به خاطر برتری هستند و نه به خاطر پاداشی که به دنبال دارد. آنها روی یک تکلیف به سبب پولی که به عنوان پاداش به دنبال دارد کار نمی کنند،چناچه به این افراد دو کار،یکی ساده با دستمزدی خوب و دیگری به مراتب دشوارتر با دستمزد کمتر با وجود مساوی بودن سایر شرایط پیشنهاد کنند،معمولا شغل دوم که نیاز به تلاش و رقابت در آن بیشتر است انتخاب می کنند. افرادی که دارای انگیزه پیشرفت بالایی هستند به محض انتخاب یک هدف تا انجام موفقیت آمیز آن کاملا مجذوب آن کار می شوند. به زبان دیگر وجدان کاری در آنها بسیار بالا است. آنها با حداقل نظارت بیرونی و یا بدون نظارت، تنها به خاطر تقویت های درونی کار خود را به نحو احسن انجام می دهند. آنها اشتیاق شدیدی برای کسب استانداردهای ایده آل در انجام امور محوله و یا توفیق در موفقیتهای رقابتی دارند،تمایل آنان بر این است که موقعیت های مشتمل بر مخاطره های متوسط و میانه را بر موقعیتهایی که در آنها اصلا خطری وجود ندارد یا خطر بسیار زیاد است ترجیح دهند.
افراد با انگیزه بالا به پس فرست (Feed Back ) کارشان علاقمندند،آنها در هر شغل و سازمانی موفق عمل نمی کنند،در مشاغلی که ارزیابی با معیارهای عینی و ضابطه مند انجام می گیرد توفیق بیشتری کسب می کنند. چون از انجام وظیفه صرفا به خاطر نفس انجام آن لذت میبرند انجام کار به نحو احسن برای آنها آن لذت می برند،انجام کار به نحو احسن برای آنها پاداشهای درونی و رضامندی را در پی دارد به همین دلیل از سطح سلامتی روانی بالاتری برخوردارند. به پول به عنوان فراهم کننده ثروت مادی توجهی ندارند بلکه از ان جهت که داشتن درآمد، ملاک سنجش کمال و برتری است به آن اهمیت می دهند. این یکی از عوامل اساسی در خصوص تقویت انگیزه در حوزه روابط عمومی ها است زیرا از آن حیث که وظیفه روابط عمومی ایجاد ارتباط با مخاطبان وتداوم این ارتباط است بنابراین نیاز به افرادی دارد که در عین برخورداری از انگیزه بالا دارای شم روابط عمومی قوی نیز باشد تا بتواند علاوه بر ایجاد ارتباط مناسب بین سازمان ومخاطبان تحولی شگر ف در حوزه روابط عمومی ها ایجاد کنند.
مشخصات افراد بی انگیزه
دلیل بی انگیزه گی افراد را به راحتی نمی توان شناخت افرادی که دچار بی انگیزگی هستند اغلب از بروز نگرانی های درونی و نشان دادن ناکامی های خود جلوگیری می کنند اما معمولاً رفتارهایی از آنها سرمی زند که نشان دهنده درون آشفته و روحیه کسل آنهاست، برای مقابله با بی انگیزگی افراد در سازمان باید زمینه هایی را فراهم آوریم تا بتوانیم به ریشه های درونی و پنهانی رفتار ظاهری آنها پی ببریم با مشاهده نشانه های بی انگیزگی در کارمندان و افراد زیر دست باید منتظر بروز حادثه ای ناگوار در عرصه کار و فعالیت خود باشیم. برخی از رفتارهای نشان دهنده بی انگیزگی افراد و کارکنان عبارتند از:
- عدم همکاری در فعالیتهایی که تلاش و همت بیشتری می طلبد
- خود داری از انجام کارهای اضافه بر وظایف مشخص شده
- عدم حضور به موقع در محل کار یا زود ترک کردن محل کار یا غیبت غیر موجه و بهانه جویی
- بی توجهی به زمان تنظیم و تحویل گزارشها یا تأخیر در انجام به موقع کارها
- دلیل تراشی در انجام کارها
- ضعف کیفیت در انجام وظایف ( انجام صوری کارها )
- شکایت دائمی از موضوعات ساده و بی اهمیت
- خود داری از اطاعت از دستورات مافوق و یا ایجاد رکود در کارها
هرچند این علائم می تواند متأثراز مشکلات و نگرانی های محیط برون سازمانی شامل مشکلات خانوادگی، تنگدستی، فشارهای بیرونی و نیز محیط درون سازمانی شامل محیط نامناسب کار، شیوه نادرست اعمال مدیریت و رفتار نا مناسب مدیران با زیر دستان، شیوه منسوخ مدیریت آمرانه، تبعیض در برخوردها و... که مهمترین علت آن رعایت نکردن بحث محیط بهداشت انگیزشی می باشد
نظریه بهداشت محیط انگیزشی
یکی از نظریههایی که میتواند برای یک مدیر جدید در درک انگیزش کاری بسیار مفید واقع شود، نظریهی بهداشت محیط انگیزشی است که طی دههی 1950 توسط فردریک هرتزبرگ (Frederick Herzberg) مطرح شد. از دیدگاه هرتزبرگ و همکارانش: ”عوامل ایجاد کنندهی تفکر مثبت در کار متفاوت از عوامل ایجاد کنندهی تفکر منفی هستند. “ آنها ضمن پژوهشهای خود دریافتند که بیشتر کارکنان از عواملی مانند احساس کامیابی، به رسمیت شناخته شدن، مسوولیتپذیری و کارهای متنوع و جذاب به عنوان عوامل برانگیزاننده یاد میکردند. دیگر عوامل یا جنبههای کاری یا عوامل بهداشت محیطی به عنوان عواملی در نظر گرفته شدند که به احساس منفی در محیط کار کمک میکردند. این عوامل شامل سیاستها و خطمشیهای سازمان، روابط قابل تصور با سرپرستان، حقوق و دستمزد کم و شرایط نامناسب کاری بودند.
این نظریه افزون بر آنکه میتواند به توضیح انگیزهی کاری کمک کند، در پیشنهاد روشهای موثر به مدیران تازه کار به منظور تعیین نحوهی تعامل با زیردستان خود موفق است. از دیدگاه این فرضیه به طور کلی یک مدیر میانی در ایجاد انگیزه میان زیردستان خود موفقتر از یک مدیر ارشد خواهد بود؛ چرا که این کار را با مخاطب ساختن محتوای کار یا کیفیت تجربهی کاری انجام میدهد. چندین راه برای یک مدیر وجود دارد که می تواند از طریق آنها این هدف را برآورده کند.
پیامدهای رعایت نکردن بهداشت محیط انگیزشی
متخصصان بهداشت و دیگر کسانى که مسئولیت بهزیستى و تندرستى سازمانهاى کار و حتى خود افراد را برعهده دارند، خود را به انجام کارهاى منظم و پیگیر و طرحهاى حساب شده متعهد و پایبند مى دانند که به این ترتیب فشار هاى کار و زندگى را به حداقل ممکن کاهش دهند. ارتقاى بهداشت روانى محیط کار به عنوان یکى از مهمترین ابعاد توسعه و بهسازى منابع انسانى در سازمان ها، اذهان بسیارى را در کشورها متوجه خود کرده است.
براى پیشرفت و رشد کشور در همه زمینه ها ابتدا باید از نیروى انسانى سالم و متفکر و خلاق استفاده کرد، زیرا استفاده از نیروى هاى سالم جسمى و فکرى در مؤسسات اقتصادى، خدماتى، آموزشى و صنعتى در بالا بردن سطح بهره ورى تأثیر بسزایى دارد. غفلت از این مهم منجر به نتایجی چون استرس، فشار شغلی، از هم تنیدگی روحیه فشار روانی و فرسودگی کار منجر خواهد شد.
* فشار شغلى و تنیدگى روحى فشار شغلى و تنیدگى روحى دو واژه اى است که اغلب به جاى یکدیگر استفاده مى شوند اما یک معنى ندارد. فشار شغلى براى پیشرفت در زندگى لازم است اما وقتى از حد لازم فراتر مى رود به تنیدگى روحى منجر مى شود. تنیدگى روحى موجب پیشرفت نمى شود. بیر و نیومن (Beehr & New man) فشار شغلى را چنین تعریف مى کنند: شرایطى که تحت تأثیر موقعیت شغلى پدید مى آید و فرد را از کنش معمولى منحرف مى کند.
* عوامل ایجاد فشار روانی
یکى از علت هاى اصلى در ایجاد فشار روانى ناشى از کار به نقش فرد در محیط کارش بستگى دارد. پس از انجام پژوهش هاى مرتب و زمان بندى در مرکز تحقیقات دانشگاه میشیگان تحقیقات وسیعى در این مورد انجام گرفته، که هدف خود را بر ابهام و تعارض نقش کارى متمرکز کرده است. عامل دیگر در ایجاد فشار روانى به نوع ارتباط فرد و همکارانش، رئیس و زیردستان بستگى دارد. برخى از دانشمندان علوم رفتارى (مانند کوپر و مارشال) این گونه گفته اند که وجود روابط خوب میان همکاران در یک محیط، عامل اساسى و محور سلامت فرد و سازمان است..
* فرسودگى کارى یا شغلی
فرسودگى کارى عبارت است از یک فرایند روان شناختى که تحت شرایط استرس شغلى بروز مى کند و خود را به صورت فرسودگى عاطفى مسخ شخصیت DEPERSONA LIZATION و کاهش انگیزه، پیشرفت و ترقى نشان مى دهد
* آسیب های فرسودگی کاری
نخستین آسیب فرسودگى کارى عبارت از رنج از فرسودگى بدنىPHYSICAL EXHAUSTION است. افرادى که به این عارضه دچارند، اصولاً کم انرژى هستند و احساس خستگى بیش از حدى دارند. علاوه بر این، مبتلایان برخى از نشانه هاى فشار بدنى STRAIN PHYSICAL همچون سر درد، کم خوابى و تغییراتى در عادات غذایى را به طور فراوان گزارش مى دهند. دومین زیان فرسودگى شغلى این است که افراد مبتلا فرسودگى عاطفى را نیز تجربه مى کنند. افسردگى DEPRESSIO، احساس درماندگى، و کارا نبودن در شغل خود و مواردى از این قبیل، همگى نمونه هایى از فرسودگى شغلى هستند.
* مهمترین عوامل بروز فرسودگى کاری
براساس تحقیقات صاحبنظران علوم رفتارى، یکى از مهمترین عوامل بروز فرسودگى شغلى در سازمان، سبک مدیریت خاصى است که سرپرستان سازمان اتخاذ مى کنند. در این زمینه، تحقیقات حکایت از این دارند، کارکنانى که باسرپرستان داراى ملاحظه کارى کم، کار مى کنند - براى نمونه، پائین بودن رفاه و آسایش کارکنان و پائین بودن روابط دوستانه و گرم میان سرپرستان و کارکنان - نسبت به افرادى که رابطه صمیمانه ترى را با سرپرستان خود دارند، بیشتر در معرض ابتلا به فرسودگى شغلى هستند.. از بین متغیر هاى دیگرى که با فرسودگى شغلى مرتبط هستند مى توان به وضع تاهل افراد اشاره کرد. تحقیقات حکایت از این دارند که موارد کمترى از فرسودگى شغلى در میان اشخاص متأهل نسبت به افراد مجرد گزارش شده است. فرسودگى شغلى را مى توان به طور مجمل بدین صورت تعریف کرد:
- وجود استرس هاى شدید و طولانى مدت
- شرایط کارى نامساعد در سازمان
- سبک مدیریت نامطلوب حاکم بر سازمان و وضع تأهل و تجرد
* اثرات عمده فرسودگى شغلى
1- کاهش عملکرد که در آن فرد نمى تواند از همه توان، استعداد و انرژى جسمى و روانى خود براى انجام کار استفاده کند.
۲- تلاش براى یافتن مشاغل و حرفه هاى جدید.
3- بیشتر قربانیان سندرم فرسودگى شغلى در واقع به لحاظ روان شناختى، کناره گیرى WITHDRAW پیشه مى کنند و تا زمان بازنشستگى دچار چنین وضعى خواهند بود.
* راههاى بهبود فرسودگى کارى
به طور کلى مدارک و اسناد تحقیقاتى درباره این که آیا فرسودگى شغلى بازگشت پذیر است یا خیر ؟ گویاى این واقعیت است که فرسودگى هاى بدنى و روانى را مى توان از دامان قربانیان این سندرم پاک کرد. البته راه هاى مقابله باسندرم فرسودگى کارى، بسیارند، اما عمده ترین آن ها عبارت اند از:
1- کاهش و از بین بردن استرس هاى موجود در محیط کار، که نخستین قدم براى بهبود سندرم فرسودگى شغلى به حساب مى آید.
۲- افرادى که دچار فرسودگى شغلى هستند، نیاز دو چندانى به حمایتهاى خانواده، دوستان و همکاران دارند. به دیگر سخن، حمایتهاى روحى و عاطفى از این دسته افراد در بهبودیشان نقش مهمى دارند.
3- ارائه خدمات مشاوره اى نیز سهم عمده اى را در اصلاح سندرم فرسودگى کارى دارند. تغییر نگرش هاى منفى مبتلایان و دمیدن روح عزت نفس و خود ارزشمندى در آن ها از نیازهاى ایشان محسوب مى شود.
4- تغییر شرایط کارى نامساعد و نامطلوب
هرگونه اقدام و فعالیتى به منظور از بین بردن علائم و نشانه هاى فرسودگى کارى در کارکنان و مدیران سازمان ها در واقع، قدمى به سوى افزایش بهره ورى است از آنجایى که مبتلایان به سندرم فرسودگى کارى، پیش از ابتلا، افرادى پرکار و بسیار جدى در انجام وظایف محول شده بوده اند، بنابر این برگرداندن آن ها به وضع و حال اولیه شان، سازمان ها را در دستیابى به اهدافشان کمک مى کند.
گفتنى است، شغل داراى اعتبار و اهمیت است هم براى کسى که کارکن محسوب مى شود و هم براى سازمان یا واحدى که وى را به کار گرفته است. عملکرد کارکنان و اثر بخشى سازمان ها بستگى به چگونگى مرتفع کردن نیازهاى کارکنان از طریق حفظ انگیزه، روحیه بالا و رضایت بخشى دارد، یعنى به صورتى که رفتار کارکنان بیشترین نفع را براى سازمان داشته باشد.
عوامل تقویت انگیزه
گام اول: استفاده از تئوری متکفران بزرگ
تئوریهایی و روشهایی در مورد آن چه در افراد انگیزه را بوجود می آورد وجود دارند که یک مدیر مدبر در شرایط متفاوت و برای افراد و در بخشهای مختلف می تواند از آنها استفاده کند. از آن جمله نظریات متفکران بزرگی مانند هرتزبرگ، گری هامل و.... در ذیل به طور مختصر به آن پرداخته می شود.
هرتزبرگ یکی از متفکران انسان گرای مکتب مدیریت بود و بر ابعاد انسانی سازمان ها تأکید می کرد. این امر کاملاً مغایر با نگرش های مکانیکی متفکران علمی بود. دیگر هم فکران او عبارتند: از ماری پارکر فولت، التون مایو، داگلاس مک گریگور، آبراهام ماسلو، چارلز هندی و تام پیترز هدف هرتزبرگ شناخت عوامل محیطی و انگیزشی بود. کار او تأثیری شگرف بر مدیریت منابع انسانی داشت. مفاهیمی همچون غنی ساختن شغلی، توسعه فردی و رضایت شغلی، از طریق این دیدگاه او مبنی براینکه انگیزه از دل افراد بیرون می آید، نه از دل سیاست های اعمال شده توسط شرکت، تکامل یافتند. این امر همچنین بر روش پرداخت حقوق و مشوق های سازمانی نیز تأثیر گذارده است.
هرتزبرگ معتقد است که باید آن نوع انگیزه ای را انتخاب کرد که بیشترین اهمیت را برای افراد دارد. بسیاری از سازمان ها بر این باور هستند که پول تنها انگیزه برای کارکنان است اما، کار هرتزبرگ، نمایانگر رویکردی جامع تر است. پس از هرتزبرگ نیز تحقیقات آکادمیک زیادی در این خصوص که مهم ترین عوامل ایجاد انگیزه چه هستند، صورت گرفته است گری هامل می گوید: «بسیاری از سازمان ها بر این عقیده هستند که، تنها انگیزه کار کردن، اقتصادی است. این گونه برخورد کردن با دارایی های فکری نمی تواند باعث شود که ما به بهترین تلاش افراد خود دست یابیم. هرتزبرگ رویکردی جامع تر را ارایه کرده است – رویکردی که هنوز هم به طور گسترده ای توصیه می شود.
انتقادهای صورت گرفته در مورد هرتزبرگ مبتنی بر این استدلال هستند که پول نقش مهمی در معادله انگیزه ایفا می کند و می توان از آن برای تقویت سایر عوامل ایجادکننده انگیزه بهره برد. دیگران به این نکته اشاره می کنند که افراد غالباً تجارب خوب کاری خود را بر اساس عواملی تعریف می کنند که برای آنها اعتبار به دنبال دارند مانند موفقیت، مسئولیت پذیری بیشتر یا تقدیر از کار. بر عکس، آنها تجارب بد کاری را مبتنی بر عواملی می دانند که خارج از کنترل هستند مانند شرایط ضعیف کاری یا یک رییس بیش از حد سختگیر.
محققان اخیر بر این باور هستند که مهم ترین کاربرد نظریه های هرتزبرگ، مربوط به کارمندانی است که از عوامل محیطی رضایت دارند. آنها معتقدند کارکنانی که به خوبی از کارشان تقدیر می شود، تأکید بیشتری بر عوامل انگیزشی دارند و آن را مهم تر می دانند.
به راستی چه عاملی می تواند رشد و موفقیت سازمان ها را تضمین کند و به دنبال آن حس رضایتمندی برای کارمندان به وجود آورد؟
در پاسخ به این پرسش، بسیاری از محققین و پژوهشگران متخصص در امر بازار، در این باره تحقیقات زیادی انجام داده اند و به نتایج متفاوتی دست یافته اند و اکثریت آنها به عامل «ایجاد انگیزش در کارکنان» اشتراک نظر دارند.
حال برای آشنایی بیشتر مدیران روابط عمومی با عوامل موثر در ایجاد انگیزه به بررسی مهمترین نتایج پزوهشگران در این زمینه می پردازیم.
* رضایت شغلی
رضایت شغلی که هرتزبرگ بر آن تاکید می کند یکی از عواملی است که سبب بالا رفنن انگیزه در کارکنان می شود.
رضایت شغلی دیدگاهها و مفهوم سازیهای متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف « رضایت شغلی» شکل گرفته و توسعه یافته است
- برخی از صاحبنظران همچون هرزبرگ آن را دارای دو بعد دانسته اند. یک گروه عوامل و شرایطی که فقدان آنها موجب عدم رضایت میگردد ولی تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمیشود بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری میکند که آنها را عوامل بهداشتی یا مؤثر در حفظ وضع موجود یا عوامل بقاء مینامند.
* عوامل موثر بر رضایت شغلی
ایجاد« رضایت شغلی» در فرد بستگی به عوامل متعددی دارد که در کنار هم موجب حصـول نتیجه مطلوب می شوند و چه بسا نبود یک عامل فرد را در زمره اشخاص ناراضی از شغل خویش قرار دهد. عواملی از قبیل: میزان درآمد، نفس و ماهیت کار و جایگاه اجتماعی آن، وجهه و اعتبار سازمانی، ارتقا ء شغلی، ایمنی شغلی، عدم ابهام در نقش، شرایط فیزیکی کار، ساختار و فرهنگ سازمانی و ارتباط با همکاران، توجه به ویژگیهای شخصیتی فرد، ارزیابی عملکرد، تناسب، انعطاف،نوآوری و رویکردها و... که در این مجال اشاره و مروری گذرا به تعدادی از آنها می نماییم.
1- میزان درآمد و یا دستمزد:
این عامل تقریبا برای همه گروهها ی شغلی از مهمترین عوامل تاثیرگذار به شمار می رود. با در نظر داشتن تفاوت فردی و به تبع آن تفاوت در دیدگاهها نسبت به پول، حالت های متنوعی را می توان متصور شد. به نظر می رسد این عامل برای کسانی که نمی توانند از راههای دیگری در کار خود رضایت به دست آورند از اهمیت بیشتری برخوردار است. در مواردی دیده شده است که بسیاری به دلیل کمی حقوق با تغییر شغل خود حتی با شغلهایی با منزلتی پایین تر اقدام می کنند.
2- نفس کار
بسیاری نفس کار را که دربرگیرنده عناوین متعددی می دانند از جمله عوامل مهـــــم تاثیرگــذار
می شناسند. عناوینی همچون: تنوع، آزادی عمل و بازخورد که به عبارتی در پر مایه شدن مشاغل به شدت موثرند!
3- ایمنی شغلی
در بیانی کلی، مفهوم ایمنی در مشاغل به معنای فارغ از خطر بودن تعبیر می شود و هر عاملی که بتواند خطرات محیط کار (اعم از جسمی، روحی و روانی ) را از بین برده و یا به حد اقل برساند، رضایت شغلی را افزایش می دهد. از این رو مواردی مانند نظم، انصاف و امنیت عاطفی تضمین کننده ایمنی شغلی به شمار می روند و از سویی مواردی چون تبعیض و پارتی بازی و... با خدشه دار نمودن شرایط مطمئن سازمانی، می تواند احساس ناامنی و نهایتا نارضایتی شغلی را به وجود آورد.
4- ارتقای شغلی
یکی از پایدارترین یافته ها حاکی از این است که هر چه سطح شغل بالاتر باشد رضایت شغلی بیشتر است. از سویی به دلیل آنکه افراد غالبا دوستدارو خواستار ارتقای مقام و پیشرفت در کار خود هستند بنابراین برای افزایش رضایت در سازمانها بایستی در این باره چاره اندیشی شده و برنامه ریزی های دقیقی صورت و انجام پذیرد تا زمینه های ارتقای کارکنان سطوح مختلف در قالب فرآیندی منطقی فراهم گردد.
تاثیرجابجایی بر رضایت شغلی
اکثر تحقیقات انجام گرفته، تاثیر رضایت شغلی را بر جابجایی (ترک خدمت) مورد بررسی قرار دادهاند که نتایج آنها نشان میدهند که بین آنها رابطه منفی وجود دارد و احتمال آنکه افراد ناراضی جهت واکنش به وضع موجود و یا کسب رضایت بیشتر اقدام به ترک خدمت کنند، زیاد است. ولی جابجایی (مخصوصاً اگر با ترفیع در مقام همراه باشد) نیز میتواند بر رضایت شغلی (و به تبع آن بر کارایی) تاثیر داشته باشد. افرادی که جابجا میشوند تغییرات برجستهای در شغل، محیطکاری، دستمزد و همکاران آنها ایجاد میشود که اگر این تغییرات به اندازه یا بیشتر از انتظار افراد باشند منجر به افزایش رضایت شغلی میگردند.
* چرخش شغلی
امروزه داشتن کارکنان انعطافپذیر، ماهر، و چند مهارت، شاید برای هر مدیر روابط عمومی و به طورکلی برای هر سیستم یک آرزو باشد. وجود اینگونه افراد در جریان فعالیتهای هر مجموعهای میتواند موجبات تسهیل و تسریع در امور و صرفهجویی در زمان و حتی در منابع را فراهم آورد. اما چگونه میتوانیم صاحب چنین نیروهایی در روابط عمومی شویم‚ راهکارهای مختلفی برای تحقق این هدف وجود دارد که یکی از این راهکارها چرخش شغلی افراد است. اگر بتوان افراد را در مشاغل هم خانواده و همگون که با آنها آشنایی دارند، جابجا کرد، گردش شغلی ایجاد میشود. بهواسطه این کار افراد با مشاغل بیشتری آشنا شده و در کار خود از تنوع و گوناگونی بالاتری برخوردار میگردند و انگیزه کار در آنان تقویت میشود.
مزایای گردش شغلی (JOBROTATION) بر کسی پوشیده نیست. این کار افق دید کارکنان را وسیع میکند و آنها را در سیر یک سلسله از تجارب میگذارد. یکنواختی که پس از حصول مهارتهای لازم برای ادای تکلیف عارض میگردد، با انتقال کاهش پیدا میکند و از آنجا که تجارب، گستردهتر نیست، درک فعالیتهای دیگران در درون سازمان بیشتر میشود. البته، اگرچه گردش شغلی دارای مزایای زیادی است ولی یکی از اشکالات عمده آن این است که سازمان باید خود را برای مسائل روزبهروز ناشی از انتقال کارکنان بیتجربه، مجهز کند. در سازمانهای جدید کارکنان کارکنان میخواهند یاد بگیرند و توانائیهایشان را توسعه دهند. این امر بدان معنی است که آنها بایستی با مجموعهای از چالشهای مداوم و مستمر روبور شوند. همچنین لازم است بین مشاغل مشخص و تکراری، چرخش شغلی انجام شود. با وجود اینکه هر سازمانی مشاغل روزمره و تکراری زیادی دارد، سازمانهای مبتنی بر تواناسازی کارکنان، مکانیسمهای مختلفی را بهکار میگیرند تا فرصتهای لازم برای رشد و یادگیری کارکنان را بهوجود آورند:
آموزش در مشاغل هم سطح، تا توانائیهایشان را توسعه دهند و به افراد کمک کنند تا شغل یکدیگر را یاد بگیرند.
چرخش شغلی در قسمتهای دیگر سازمان تا کارکنان بر مهارتهایشان بیفزایند و وسعت دید پیدا کنند;
مشارکت در گروههای کار و سایر گروههای ویژه مشکلگشایی، تا وضع شرکت را بهبود بخشند کیفیت بهتر شود و محصولات و خدمات جدیدی ارائه کنند;
تفویض اختیار و غنای شغلی، تا کارکنان در کارشان مسئولیت بیشتری بهدست آورند و نقشههایشان در سازمان توسعه یابد.
منبع: / سایت / باشگاه اندیشه